社労士のお助けブログ

ハラスメントの防止対策

こんにちは。長い自粛生活の反動もあって外出が増えつつあるなか、オミクロン株の感染拡大が心配されますが、皆様いかがお過ごしでしょうか。

以前の記事『パワハラ防止法について』でも、触れたことがありますが、今回は、2022年4月から中小事業主へもハラスメントの防止対策が義務付けられることについてお話ししたいと思います。
前回の記事とも合わせてお読みください。

ハラスメントとは?

ハラスメントとは、「嫌がらせ」「いじめ」という意味です。行為者にどういう意図があったかは問題ではなく、受けた本人が不快な感情をいだけばそれはハラスメントとなります。

一般社団法人日本ハラスメント協会は、ハラスメントの種類は30種類以上におよぶと提言しています。人事担当者がおさえておくべきハラスメント「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」「モラルハラスメント」「マタニティハラスメント」「ジェンダーハラスメント」5つです。

職場におけるハラスメントは、主にパワーハラスメントセクシャルハラスメントそしてマタニティハラスメント(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント)があります。また、最近ではリモートワークの普及により、リモートハラスメントもあります。

その中でも、相談件数が多いのはパワーハラスメントです。
2019年の職場での上下関係や権力を利用したパワーハラスメントに関する相談は、約87,000件でした。

ハラスメントが起こることは、職場秩序の乱れや業務への支障が生じていることでもあります。それは貴重な人材の損失につながり社会的評価にも悪影響を与えかねません。

それでは、企業は今後どのように対策を行えば良いのか。
厚生労働省委託事業『あかるい職場応援団』より、いくつかご紹介させていただきます。

パワーハラスメントに対する取組と対応策

パワハラ対策をしている企業割合

予防・解決に向けた取組をしている企業は52.2%にとどまり、特に従業員99人以下の企業においては26.0%と3割を下回っています。

企業の取組内容

パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、「相談窓口を設置した」で取組実施企業の82.9%で実施され、「管理職向けの講演や研修」(63.4%)、「就業規則などの社内規定に盛り込む」(61.1%)が続いています。「トップの宣言」、「就業規則に盛り込む」といった対応は企業規模に関わらず実施できるものの、「講演や研修」といった対応は一定程度の従業員規模がないと実施しにくいこともあり、特に従業員99人以下の企業での実施率が低くなっています。

効果を実感した取組

上記の取組のうち、効果を実感した比率が最も高いのは、「管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」で、実施企業の74.2%で効果を実感しています。また、「一般社員等を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」(69.6%)、「アンケート等で、社内の実態把握を行った」(59.4%)、「職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した」(56.5%)など、管理職や一般社員に直接的に働きかける取組において効果を実感している比率が高くなる傾向が見られます。

パワハラの予防・解決以外に得られた効果

パワハラの予防・解決の取組を進めた結果、パワハラの予防・解決以外に得られた効果としては、「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」が取組実施企業の43.1%で最も高く、「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」(35.6%)、「管理職が適切なマネジメントができるようになる」(28.2%)といった項目の比率が高くなっています。

来年4月から義務付けられるにあたり何に取り組めばよいのか、以下の点が挙げられます。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発。

②相談(苦情)に応じ、対応するための必要な体制の整備。

③ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応。

④その他、再発防止措置や当事者保護など。

ハラスメントは、相談者・行為者等のプライバシーに属するもので非常にデリケートに対応する心がけが必要となります。まずはハラスメントが起こらない職場環境作り、万が一ハラスメントが起こった場合には迅速・適切な対応が必要です。

当センターでは、職場のハラスメント対策の研修・セミナーなど訪問支援をさせて頂いております。詳しくは当センターまでお問合せください。

投稿者:社会保険労務士 景山 竜二

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